一、企业人力资源管理的基本职能

企业和任何组织都是由人组成、由人运作的，各项工作都是由企业中的各个部门及其员工个人完成的。但是，如果企业仅仅只是设立部门机构，交会给员工不同的工作，并不能就保证员工会发挥主动性、积极性和创造性，出色地去完成所交付的工作。工作流程的顺利运行、生产与服务的高质量、整体竞争优势的发挥，都需要对人的管理。现代企业管理是以人为中心的管理，把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，并始终充满生机和活力的特殊资源来精心地开发利用，科学地管理，已成为现代管理思想的重要内容。所谓企业人力资源管理，是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。企业人力资源管理所关注的焦点，是如何依据企业的发展战略及其目标，进行人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发和利用人力资源，激发员工的积极性和创造性，在提高企业生产率和竞争力的同进，提高员工的工作生活质量和满意度。企业人力资源管理的基本职能主要包括战略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护等。

（1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业的发展战略，审视组织内外部环境，然后对整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上的明确需求并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间安排。这方面的工作主要通过以下活动来完成：一是组织结构调整和优化，依据企业发展战略及其战略目标，分析现有组织结构是否与发展战略相配套，是否与外部环境相适应，如果发现现有的组织结构不适应发展战略顺利实施的要求，必须及时地调整和优化组织结构；二是工作分析，即提出一定组织结构下企业各工作或职务的责任、任务以及任职者的任职资格，为人力资源规划做准备；三是人力资源战略与规划，即对企业在一定时期、一定经营战略下所需员工作出数量上、质量上的规划。

（2）获取与配置。一是招聘企业所需要的员工，并从应聘者中挑选符合要求的人员；二是合理录用并配置到各个岗位上去。

（3）员工发展。这方面的职能，企业通过以下活动完成：一是新员工的职业导向活动，即为新员工提供组织的有关信息，并向其说明组织期望员工的是什么，以及员工可以从组织中期望获得的是什么；二是员工培训发展与员工职业生涯计划；三是绩效管理等。

（4）员工保障与保护。要完成这方面的职能，一是通过薪酬管理，包括员工的合理报酬、福利制度设计与基础；二是对员工办理相关社会性保险；三是人力资源保护，即按照《劳动法》等法规的规定，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，为员工提供一个健康、安全、高效的工作环境条件与劳动保护条件。

二、企业人力资源管理面临的挑战

进入21世纪，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显，这些变化正在冲击着企业生存与发展的各个方面，对企业人力资源管理提出了新的挑战。

（1）经济全球化的挑战。世界经济一体化的趋势，使得越来越多的企业跨国经营，人才本土化、母公司与海外分公司的企业文化磨合、实施全球人才招聘、为来自不同文化的员工安排培训计划、帮助海外分公司构建有效的人力资源管理系统等，将是人力资源管理者所要解决的新问题。全球化会在很大程度上更新人们的观念，改变人们的行为。所有这些变化，都会对人力资源管理的传统理论和方法提出挑战。另一方面，全球化也会在很大程度上变革企业的结构，调整企业的制度。企业的这些变化，也会对人力资源管理的传统架构和内容提出变革要求。因此，全球化过程将从观念上、文化上，一直到组织上、方法上促使人力资源管理产生全方位的变化。人力资源管理必须在全球化的过程中，有一个全面的创新。

（2）新技术的挑战。新技术的挑战主要指计算机技术与网络技术的进步给人力资源管理所带来的挑战。新技术使组织能够获得信息激增带来的优势，但同时也使工作岗位发生了变化。要求综合性技巧的工作岗位增加了，员工从纯技能性的“体力劳动者”转换成多技能性的“知识工人”，其责任已扩展到包括更富有策划性的活动，如计划、决策和解决问题。在很多情形下，员工需要重新培训，扮演新的角色，承担新的责任。同时要求公司人力资源部建立人力资源信息系统，不仅提供现时和准确的数据，更重要的是应用于控制沟通和决策的目的，且其应用范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划，以及评估人力资源政策及实践等领域。

（3）变化管理的挑战。为了适应环境，组织的管理要发生一系列的变化。可是，有些变化是反应性的，即组织的绩效受到外部因素的影响而产生的结果；有些变化必须主动迎接，由管理者主动作出应变，运用人力资源来管理变化。成功的变化不是天上掉下来的，变化失败的主要原因根本上归结为人力资源的问题，主要有：缺乏紧迫感；没有设立强有力的联盟去指导这种努力；领导者缺乏先见之明；领导者缺乏沟通的眼光；没有消除变化的心理障碍；没有系统的计划；公司文化没有瞄住变化等。所以，为了管理变化，所有管理者，尤其是人力资源经理，要参与员工的沟通，倾听员工的呼声，放眼未来，引导员工来改变自己以适应变化。

（4）开发人力资源的挑战。人力资源管理的核心是把人当成一种活动的资源来加以开发与利用。因此，组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。人力资本，对一个组织来说是具有经济价值的个人知识、技巧和能力的总和。尽管并没有在公司的资产负债表上反映出来，但对一个组织的绩效而言，却是十分重要的因素。由于人力资本是无形的，、无从捉摸的，为员工个人所有，而不是组织所有，所以如何管理开发人力资本对人力资源管理者来说是极大的挑战。一方面必须重视发展战略。建立人力资本时，管理者必须重视发展战略，以确保员工拥有知识、技能和经验的优势。比如人员的配置必须是优化组合，员工在工作岗位上有发展机会，因为高价值智能的形成是从经验中学到的而不是轻易教出来的。另一方面必须设法利用现有的知识。知识管理的价值来自应用，而不是储藏，但在实际中，员工往往学非所用。因此，越来越多的组织根据员工的知识和技巧来付薪酬。如何使知识共享，产生更多的价值，成为企业人力资源管理的重要任务。

（5）成本抑制的挑战。全面质量管理与业务流程再造对于提高组织竞争是非常重要的，其关键的问题仍然是人力资源的激励与沟通问题。然而，对于现代组织来说，特别是服务和知识密集型企业，组织者试着降低成本，尤其是劳动成本，包括裁员、外包，员工租赁以及提高生产率，这些都直接影响人力资源政策和实践。

面对上述诸多方面的挑战，要求我们明确人力资源管理的战略性职能，科学定位人力资源管理者角色，通过结构重组改善人力资源管理职能的有效性，同时要充分利用高科技的成果，采用更灵活的人力资源政策，加强人际合作与沟通，组建学习型组织，实行有效的薪酬和福利计划，以充分发挥企业人力资源管理部门的重要作用。