一、浙江企业的人力资源管理

在当今中国，“浙商”业已成为中国的第一大商帮，它像一面鲜艳的旗帜，从高科技的电子、软件业到大规模的钢铁制造业；从小的教育机构到四通八达的跨国贸易；……浙商们正在全面出击，浩浩荡荡向全国、向世界进军。一批令我们耳熟能详的企业名字：万向集团、杉杉集团、均瑶集团、华立集团、奥康集团、正泰集团……正是他们之中杰出的代表。500万“浙商”闯世界，在走出一条独具特色发展之路的过程中，同时也揭开了我国企业人力资源管理的崭新一页。

1、人本意识强烈，视人才为钱财

浙江企业普遍认为：得人则兴，失人则毁。正泰集团董事长南存辉曾经这样说过：企业的“企”字，是由“人”和“止”组成的，而且“人”字在上，无“人”则“止”。一个企业要发展，关键在人，没有人，或者人心涣散，必然停滞不前。所以，我们必须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们，给他们大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富。浙商们自身往往出身贫寒，从小缺乏学习的机会，没有很高的学历，导致许多浙商的知识跟不上市场的发展，他们创业都是从苦难中过来的。但是，这些在实践中成长起来的企业家们却深深地懂得，市场竞争实际上是科技的竞争，而科技的竞争归根到底是人才的竞争。从某种意义上讲，人才是企业生存的关键，人才就是钱财，只有高水平的人才，才会有高水平的企业。他们认为，只要诚心寻找人才，认真用好人才，对于他们来说，都可以使企业走上良好的发展之路。万向集团董事长鲁冠球说：“按照企业发展四个阶段，我有四步定位。第一步就是管产品生产。那个时候，是市场短缺的时候，只要解决技术问题，把产品做出来，推向市场就可以了。第二步是管产品经营。进入20世纪80年代之后，正值改革开放之际，如果要抓产品经营，抓推销员，这就要研究市场。第三步是抓资本营运。在80年代后期，企业规模扩大了，还开始走出国门，没有资本是不行的。现在第四步是搞人力资本经营。选人，管人，经营人，造就人。人力资本跟不上，多大的资产也要毁于一旦。

2、着眼适才实用，注重取长避短

浙江企业对人才的选用，普遍没有学历、资历、年龄等方面的限制，一切着眼于实际需要，着眼于“寻找最合适的人才”。企业投资者普遍认为：企业最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人；有用的人为我所用，所用的人各施其用，企业就活了。在浙江商人的眼里，人才的学历并不重要，重要的是有一技之长，能够独立开展工作，有创新精神，爱岗敬业，脚踏实地地工作。不管他人的文凭有多低、职称有多低，只要他能够为企业创造价值，这样的人就是人才。浙江企业主选人、用人都比较务实，认为一个企业需要的人才是多种多样的，每个人同时也只能够在某一方面或某几方面比较出色，不可能在各个方面都非常出色，因此，精明的企业领导人应该容人之短，用人之长，只要把合适的人才放在合适的位置上，同样可以发挥出人意料的效果。

3、强化教育培训，提升人才素质

浙江企业将员工教育培训作为一项推进企业可持续发展的战略规划来运作，及时对员工进行新知识、新技术、新工艺、新材料等相关知识与技能的培训，使人才像蓄水池一样永远保持新鲜活力。不少企业内部建立了一套比较完善的员工培训体系，包括需求分析系统，即从组织的经营发展方向，从岗位技能的要求，从员工个体的职业发展三方面出发，全面分析和判断未来企业需要进行的培训内容；培训实施系统，即选择丰富多样的培训方法，如操作演练、实训模拟、研讨交流等等，并对整个培训过程进行有效的实施和管理；培训评估系统，即从学习层面、知识层面、行为层面、结果层面进行培训评估，及时了解培训结果；培训转化系统，即提供培训后的实践机会，进行培训后的业绩评估与反馈，给予合理的薪酬待遇等，以此促进受训后的效果转化，从而进一步提高了培训工作的实际效果。享誉我国制鞋业的奥康集团规定，针对不同专业，每个员工每月必须接受不少于40小时的培训，并且每年投入近千万元资金用于员工培训，重金聘请北大、清华、浙大等名校以及来自上海、台湾、意大利等地的专家、学者为员工授课，仅去年就组织110多期10000多人次的培训，培训资金达到1200多万元。公司总裁定期安排时间，亲自给员工讲授企业管理知识，并要求公司高层领导登上讲台，与员工共同进步。奥康还在全省首家成立内部讲师团，通过岗前培训、专业培训、在职培训和选拔培训，让员工充分了解企业文化，融入企业大家庭。

4、重视物质激励，强调情感留人

浙江企业普遍将人力当资本，认为人才既然进入市场，也如同商品，质量高的，价格自然也要高，这是符合价值规律。对高技术、高管理、高贡献的人才，给予的是高工资、高奖金、高待遇，许多企业创办时，总是先盖员工宿舍楼、专家楼，后盖办公楼。在给予人才丰厚回报的同时，重视软管理，创设良好的留才环境。一是注重情感管理。通过企业对员工的情感投资，来加强员工对组织的认同，以此培养他们的责任心和忠诚度。在此过程中，企业管理者以“人本思想”为导向，用交流与沟通了解员工，用信任与尊重激励员工，从而建立起组织与员工之间的情感纽带。二是注重事业管理。针对企业员工，尤其是高技能型员工创新开拓意识强的特点，在事业上给予他们才能发挥的空间，如提供具有挑战性的工作，以满足他们的创新需求，提供培训进修的机会，以巩固他们与组织间的心理契约，设计富有愿景的职业生涯规划，以增强他们为组织服务的信念。三是注重环境管理。企业的精神文化环境对员工来说，具有极大的影响力，它会潜移默化地影响员工的心理，从而产生内在约束力和驱动力，使他们形成与组织相一致的价值观和行为规范。为此，浙江企业比较重视企业文化建设、人际环境建设和团队精神培养，激发了员工的积极性。

二、苏南企业的人力资源管理

我省的苏州、无锡、常州等地位于长江以南，是全国经济十分发达的区域，形成了具有代表意义的“苏南模式”，在科学发展、和谐发展、率先发展方面，取得了令人瞩目的成就：一是全国百强县最集中，二是城乡收入差距最小，三是生态建设成效显著，四是社会治安百姓满意，五是科教优先创造了人才竞争。在创造出我国经济发展史上奇迹的过程中，苏南企业功高盖世，其人力资源管理也颇具特色。

1、坚持以观念创新解放人才

首先是树立了“人才资源是第一资源”的观念，坚持“一把手”抓第一资源，从党政干部到企业老板，都能够像跑项目、筹资金那样，重视引进人才、聚集人才，使加快发展既获得物质资源的保障，又获得人力资源的支撑。其次是树立了以能力和业绩为导向的“大人才”观念，比较注重人才的实际能力，强调创新精神的培育和创新能力的开发，明确以工作业绩效率来衡量人才能力的高低，从关注高层次人才向关注各层次人才拓展，从关注学历与职称向关注实际能力拓展，从关注成名立业的显人才向关注潜人才拓展。再次是树立了开明开放的人才观，在培养上扬长补短，在使用上扬长避短，在保护上扬长容短，坚持德识能绩的衡量标准，全面辩证在看待人才，切实做到人尽其才，才尽其用，用当其时。

2、坚持以政策优势吸纳人才

苏南政府和企业在充分利用独特的区位优势吸引人才的同时，十分注重通过制定人才政策，极大地增强了对优秀人才的吸引力。如常熟市在加大民营企业引才引智方面，先后出台了《关于鼓励大中专毕业生自主创业的优惠政策》、《常熟市引进高层次人才暂行办法》、《常熟市人才柔性流动实施意见》、《常熟市人事代理暂行办法》等地方规范性文件，积极引导大中专毕业生到民营企业创业。在人才引进上放低“门槛”，变“审批制”为“准入制”，在引进方式上采取“调入”流动和“柔性”流动相结合，引才和引智相结合等多种形式，吸引了一大批高级技术人才和管理人才涌入民营企业。常熟市在人才工作中还不断创新服务手段，拓展服务功能，与企业共谋人才开发大计，出台了《关于与私营经济组织建立联系制度开展人才服务活动的意见》，提出服务个私经济的总体目标和具体措施，并全面启动“人事人才重点服务百家企业活动”，在全市选出130家规模较大、效益较好、科技含量高并有人才和智力需求的民营企业作为重点服务对象，为企业吸纳人才提供了良好的载体。

3、坚持以市场手段配置人才

苏南各市县都十分重视发挥人才市场在配置企业人力资源中的基础性作用，与时俱进加快构筑开放、竞争、规范、有序的人才市场体系，着力办好基础性人才市场，健全专业人才市场，完善区域性人才市场，扩大企业经营管理人才市场和高新技术人才市场。苏州市为加强人才市场的管理力度，以市长令的方式颁布了《苏州市人才市场管理办法》。2004年，苏州市投资6000多万元，建设了建筑面积近两万平方米的人才大厦，全市已形成了12个基础设施完善、服务手段先进的人才场。近五年中，全市举办人才集市3463场，进场应聘人数达300余万人次，达成流动意向108万人。与此同时，苏州市加快了无形人才市场建设的步伐，在互联网上建成了13个网上人才市场，走在全国同等城市的前列，被广大群众誉为“企业之友、人才之家、发展之源”。据统计，全市外商投资企业中85%以上的专业技术人员和管理人员是通过市场招聘的，85%以上的应届大中专毕业生是通过市场找到就业岗位的，85%以上的人才流动是通过市场实现的，较好地发挥了人才市场配置企业人才的基础性作用，为企业发展和全市经济建设提供了有力的人才支持。

4、坚持以多种途径培养人才

苏南企业不仅是“人才立企”的意识非常强烈，而且高度重视培训人才，尤其是紧缺人才的培训及培养。近三年中，苏州市相继实施“拔尖人才培养工程”、“跨世纪优秀人才培养工程”、“紧缺人才培养工程”、“千百万人才培养工程”，选派了近万名企业高、中级技术人员参加全国、省和市举办的各类高研班，选派千余名专业技术人员和管理干部出国（境）培训、学习、考察、交流。与中科院、清华大学、同济大学、南京大学、中国科技大学等国内著名高校联盟，通过联合办学等形式，培养了5000余名既懂经济、法律、外贸，又善于经营管理、擅长国际竞争的企业高层次、复合型专业技术人才。苏州市还结合全市产业结构调整的特点和企业对人才的需求，先后与美国饭店管理协会教育学院、英国皇家物流资格认证中心、北京中关村益华软件学院等国际国内培训机构合作，开展了企业紧缺人才培养，还在全市开设了计算机、商务英语、国际经贸等培训项目，为企业直接培训各类人才12万余人。

5、坚持以良好环境激励人才

苏南企业非常强调良好人文环境的营造，并围绕“开放、宽松、宽容”来强化人文环境的塑造。开放，就是具有天下人才为我所用的气魄和胸襟，吸引全国乃至世界各类优秀人才走进苏南企业创新创业，让他们施展才华，事业有成；宽松，就是凸显尊重人才的理念，体现求贤若渴的真情，从人员流动到信息共享，从创业融资到生活便利，从健全服务网络到完善市场体系等各方面营造良好环境，为人才提供全方位、多层次的优质服务；宽容，就是在全社会提倡对创新尝试、对新生事物、对探索失败者持宽容态度，对他们的创新精神给予充分肯定，让在创新创业道路上遭遇挫折的人备感关爱和鼓舞，让新思想、新知识、新技术、新产品、新企业和新产业获得生长和发育的良好土壤。常州市的许多企业都能够顺应当前形势，深化改革企业人才的业绩分配机制，大力倡导以业绩为取向的人才价值观，按照效率优先、兼顾公平的原则，激活分配机制，真正使一流的人才、一流的贡献，获得一流的报酬。常州市的企业还积极探索并完善要素分配机制，加强智力资源资本化的制度创新，建立技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，加快智力资本人格化、市场化、产业化和国际化的步伐。与此同时，引导企业将年薪待遇、业绩承包、利润分享、年度奖励、风险收入、养老保险与技术入股、股份期权、红利扩股、风险投资等结合起来，努力实现分配形式多元化。对特殊人才，大胆采取特殊分配方式，依照供求关系和市场机制自主确定各类人才的待遇，确保一流人才、拔尖人才、领军人才引得进、留得住、用得好。