一、优化企业人力资源管理，必须充分尊重员工的主体意识

尊重员工的主体意识，就是要充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。企业应当努力创造条件，做到既能使员工意识到其工作的结果对自身有意义，值得为之奋斗；同时又能意识到其工作对社会或企业有一定意义，应该为之努力。让每个员工都感到主体意识得到了尊重，命运是掌握在自己手中，能够充分发挥自己的能力并实现自己的价值，由此而激发的劳动热情将是无穷无尽的。

尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。每个员工的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的或目标作为导向行为，又总是围绕着满足需求的欲望进行的。员工的需求是多方面、多层次的，而其最基本的需求是物质需求。按照唯物史观，觉悟是以利益为基础的。从宏观上看，改革开放的政策之所以能够深得民心，根本原因就在于它客观上发展了社会生产力，使广大人民群众得到了实惠。同样，从微观层面上讲，一个企业的发展壮大，必须靠广大员工的觉悟和努力。为此，每个企业都必须时刻关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、食宿、医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。

员工作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度等因素的影响，在利益追求上必然会呈现出层次性和多样性。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工，尤其是员工中的管理层，更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为员工的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致员工不同的心理反应，同样的信息对不同的员工或同一位员工，在不同时空，也会产生不同的心理反应，这就需要企业经营者察人入微，有意识地为员工提供条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才。员工的合理需要在企业越是得到满足，就越会把企业的事业当做自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大的发挥。

二、优化企业人力资源管理，必须着力培育员工的献身精神和忠诚度

员工是企业生产力要素中的能动因素，是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的源泉。企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，企业不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样使人为企所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。从企业方面看，只有树立了“双赢”的价值观，才能自觉地了解、尊重和满足员工物质和精神上的需求，保障员工的合法权益和正当利益；从员工角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业作出贡献。也只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营风险。

企业在制定发展目标时，要努力营造一种公平、透明、参与的机制，要让每个员工了解并认同企业的发展目标，从而自觉地将企业目标化为自己的目标，并为实现这一目标而同心协力、自觉奋斗。企业管理者还应通过一定的方式及时让员工知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策，并广泛组织员工参与企业的决策讨论，听取他们的意见和建议。这样既可收到集思广益的效果，又可以刺激员工增强对企业的归属感。只要员工真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关，离开企业自己将难以发展，就会形成对企业的深刻依附感，实现与企业目标的一体化，从而自觉地为之奉献，最终与企业结成“命运共同体”。

三、优化企业人力资源管理，必须不断激发员工的创新精神

一部人类文明史，就是一部不断创新的历史。企业员工的创新精神，是推动企业开发新产品、开拓新市场、实现新价值、不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在“取其精华，去其糟粕”的基础上，更新员工的思想观念。对中国传统文化所形成的勤俭节约、吃苦耐劳、善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬光大，而对造成中国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”的思想观念，“不求无功，但求无过”的中庸行为，以及“只要老实听话，没有棱角就是好员工”的用人标准等，必须彻底摒弃，否则，员工就无法真正焕发创新精神。

“入世”以来，不少企业对进入我国的跨国公司在资金、技术、产品上对自身带来的竞争压力忧心忡忡，但对人才这一关键性资源的争夺却普遍认识不足，由此导致企业内部在人力资源的开发与管理上存在的问题相当突出。企业必须彻底改变传统的经营观念和人才意识，学会以科学的人力资源管理理论为指导，建立合理的、制度化、人性化的现代管理机制，培育优秀的企业文化，努力激发企业员工尤其是企业科技人才的创新精神。为此，企业要注重科学分工，改变“老板说了算”的手工作坊式管理方式，按照分工履行职责。具体来说，就是要建立科学的人才选拔机制，打破家族界限，给人才以平等的竞争机会，真正让懂管理、善经营的人才担任企业要职。要依法建立劳动用工制度，改变依靠家族的道德规范制约管理企业员工的做法，应当通过签订劳资双方公平的劳动合同，规范双方的权利、义务，明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准，依法落实员工的社会保险。要尊重和满足下属自尊心，建立与员工的对话制度，改善沟通，及时听取员工对企业提出的意见与建议。要建立科学的绩效考核体系，强化管理，控制成本，提高效益，充分调动员工参与企业管理的积极性，努力培育团队精神。只有在不断的创新实践中，企业才能永葆生机与活力。

四、优化企业人力资源管理，必须为优秀人才构筑施展才华的舞台

企业中的科技人员和管理人员，是企业的精英人才，在一定程度上主宰着企业的兴衰。企业投资者一定要摆正与精英人才的位置关系，要把精英人才看成是与物质资本所有者地位对等的智力资本所有者，与精英人才之间不仅仅是雇佣关系，更是出资的资本所有者与出智的智力资本所有者之间平等的合作关系。企业应该明白，当优秀人才晋升到一定的管理和技术岗位时，相应的权力就成为他们最大的需求，能不能满足他们的“权欲”，授予相应的权力就成为一个关键砝码。我们要知道没有一个精英人才在企业中是甘愿成为局外人的，他们都渴望真正地站在企业经营的主流地位，能够在第一时间准确地了解企业的经营动向和董事会决策，以便及时进行自主经营决策。这就要求企业投资者必须做一个开明的首长，就像美国通用电气前CEO韦尔奇先生那样，着力抓好企业的发展战略规划和人才培养，而把企业的经营权切实交给经理层。韦尔奇选择优秀人才，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的施展个人才智的空间与权力，放手用人，让精英人才的自我价值在企业的经营管理活动中得以实现，以此来满足精英人才的自豪感与成就感，培育他们对企业的忠诚度。事实表明，授权是企业重视和信任精英人才的最佳表现，也是企业有效留住精英人才的关键举措。

构筑精英人才施展才华的舞台，还要重视人才的教育培训，积极帮助他们自我成长。知识经济时代是科技发展日新月异的时代，无论什么样的人才都有一种充实自我、迎接挑战、跟上时代发展步伐的欲望。进行有效的教育和培训，积极帮助人才进行自我完善，是提升精英人才企业忠诚度的一项极为重要的工作。美国经济发展的实践证明，人才的教育培训是最有效的企业投资，不仅可以使企业以极小的投入换来更大的收益，更为重要的是通过人才的能力提升让他们看到自我发展有奔头，从而更加忠实于企业。企业还应注重建立学习型组织，让学习成为企业与人才相互沟通、彼此促进的工具。应建立鼓励集体学习的制度，努力培育精英团队，使学习成为每个人才和员工的自觉行为，主动地按照企业发展需求进行相应的自我提高，让每个人才都能感受到自己在精英团队中通过与同事交流可以收益更多，进步更快，从而产生工作的自豪感、快乐感，在学习中形成凝聚人才的企业磁场。

五、优化企业人力资源管理，必须构造有效的激励与约束机制

一是要进行有效的利益激励。在员工队伍相对稳定的企业中，可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获得最佳效益贡献力量。对员工流动性较大的企业，应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。二是要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。企业管理者应当多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折时要给予诚心诚意的鼓励，在他们遇到困难时要给予力所能及的帮助。三是要遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，正面激励的同时也需要适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，以此促使企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。

需要指出的是，构造有效的激励与约束机制必须注意适度。激励与约束的目的在于引导员工以自己的全部精力为实现企业目标而努力奋斗。激励不足或约束过度往往会降低员工的工作满意度，增加员工的流失率，不利于企业员工队伍和吸引、留住优秀人才。激励过度或约束不足又会助长员工的自满或懒惰情绪，削弱其工作积极性与创造性，而且会加大企业的运行成本。只有适度的激励与约束才能达到预期的目的。企业还应注重研究和把握员工在愿望和需求方面的个性差异，在遵循激励与约束的公平性与相对稳定性的基础上，要因人而异地灵活用好物质激励、感情激励、事业激励和有关约束手段。