从人才学的角度讲，人才的使用可以分为一般使用和最佳使用两种不同的使用形式。认真研究最佳使用的内在规律，对于做到人尽其才、才尽其能，进而保证各项工作任务的完成具有十分重要的现实意义。

一、最佳使用的一般涵义

受客观因素的影响，人才在不同条件下，同一工作、同一人才会取得不同的工作效果。人才的最佳使用，指的是在对人才的使用中，使用者（上级）提供最佳外部条件，使被使用者发挥最大工作才能，取得最佳工作绩效的过程。简单地讲，最佳使用就是在人才的最佳年龄、最佳时机安排最佳工作并取得最佳的工作成绩。

人才的最佳使用至少包括这样几个方面：首先，最佳使用是最佳年龄的使用。年龄是社会阅历、社会实践的基本标尺和评价。不同层次、不同职位的人才应在一个什么样的年龄范围内，社会一般有一个大致的评判标准。最佳年龄的使用，就是寻求人才年龄与职位要求的最佳结合点，使被使用者充分发挥年龄上的优势，在使用过程中干出佳绩。其次，最佳使用是最佳时机的使用。时机即时间和机会。使用人才不是一件随心所欲的事情，职数有无空缺、职务何时任命都具有重要意义。最佳使用就是在这些时机因素趋向成熟时，及时把人才安排到合适的位置上，以免时机消失而耽误了最佳使用期。再次，最佳使用是最佳职位的使用。不同的职位对人有不同的能力要求，有的人年少，但能力较强；有的人年老，但能力平平。最佳使用就是从人的能力特点出发，高能配高职，低能配低职，使“职”与“能”达到相互统一。第四，最佳使用是最佳工作的使用。不同的岗位，对人才的业务要求也不尽相同，被使用者有的懂工业，有的懂农业，有的善管理，有的精技术，最佳使用就是根据不同岗位选拔不同的人才，使其在工作岗位上最能够施展自己的长处。

从以上这些最佳使用的基本内容可以看出，构成人才最佳使用的基本要素，有以下四个方面：一是职位。职务是职位的具体体现。一般来说，位高，职务就高。职位在人才的使用中是第一位的要素，有了职位，人才的使用才有可能。二是工作。人才使用实质上是工作的使用，因此，构成最佳使用的第二位因素是工作。没有与职位要求相符合的工作，最佳使用便无从谈起。三是资历。资历是人才使用中的一个重要参数，人才使用中，一个人能否有资格担任某项职务，相当大程度上是资历在起作用。四是年龄。由于年龄是社会阅历和社会实践的基本标尺，所以，在最佳使用中，年龄便成为基本要素。一般地说，当年龄的大小与资历的长短相一致时，年龄就是资历的同义语，当二者不一致，特别是出现年龄小资历深的情况时，年龄这个基本要素在最佳使用中便具有特别重要的意义了。上述四个要素中，职位和工作是基础，是前提性要素；资历和年龄是参考，属辅助性要素。它们既相互独立又相互联系，缺少了其中的作何一个，最佳使用就不能成立。

二、最佳使用的特点以及与一般使用的区别

就现实而言，最佳使用与人才年龄、素质以及其职位的层次、专业性质紧密相关，有如下几个明显特点。其一是客观性。正如世间每一事物在其成长或发展过程中，都有一个兴盛期或最佳生长期一样，人才成长过程中也有自己的最佳成长期，亦最佳使用期。这是不以人们的意志为转移的客观存在现象，是由人才成长的自身规律所决定的。其二是阶段性。人才最佳使用并不贯穿于人才的一生，也不覆盖其成长的全过程，仅仅是指人才一生中某一特定时期，或某一特定时期的某一特定阶段。对每一具体人才而言，其最佳使用是相对的、有限的，相对于一定层次职位，其最佳使用往往只有一次、二次，且只有一维性，不可逆转，因而弥足珍贵。其三是动态性。人才最佳使用是由人才的年龄等综合素质及其外部环境的状态决定的，而这些又处于动态的变化之中，加上不同层次职务岗位对人才的要求不同，人才本人的最佳能力显露的期限又是非固定的，既可以因为上级领导的努力得以落实并产生效应，又可能因上级领导的疏忽而擦肩而过。其四是效益性。做到最佳使用人才，就能较好地实现工作（职位）需求与人才个体素质、年龄的统一，最大限度地激发人才的潜能，发挥人才的作用，取得良好的用人效益；反之，就不能实现人才的适才适用，就会造成社会人力资源的浪费，也就不能取得理想的用人效益。

人才的最佳使用与一般使用是有区别的。这些区别，大致表现在这样几个方面：一是构成要素不同。最佳使用是人才的职位、工作、资历、年龄四要素的相互统一，相辅相成，它要求对人才的使用不仅做到职位、工作的合理安排，而且还要做到年龄与资历上的最佳体现。一般使用则难以把这四者很好地统一起来，在使用人才时，较多地是从一两个方面去考虑，因而满足了工作上的要求，但年龄可能偏大；满足了资历上的要求，但业务或许就不对口。二是用人时机不同。最佳使用突出强调被使用者的年龄优势，它能较好地处理年龄与资历、年龄与工作的关系，讲资历，但不唯资历。因此，年纪轻、能力强，是最佳使用最突出的特征。一般使用则跳不出传统用人观念的束缚，年龄与资历无形中总是成为评判一个人才能否使用的标准。三是用人方法不同。最佳使用充分相信被使用者的能力，敢于大胆放权，大胆使用，让被使用者有职有权，敢说敢干。一般使用则条条框框较多，它在主观上虽然也有让被使用者放手工作的愿望，但由于提供条件和充分信任不够，被使用者在工作中总有一种不便施展本领的感觉。四是用人效果不同。最佳使用讲究如何挖掘被使用者的潜力，讲究被使用者主观能动性的发挥，因而对人的压力最大，锻炼最大，提高最快，效果最好。一般使用则缺少相应的激励机制，在对人才的锻炼提高上，带有不少顺乎自然的味道，因而使用效果大为逊色。

三、最佳使用的现实意义

人才的最佳使用问题是人才开发的一个重要方面，但在现行的人才管理上尚未引起人们的高度重视，一定程度上存在着对人才最佳使用把握不够的现象。鲜明地提出人才最佳使用问题，并将其作为重要课题加以研究和解决，是遵循人才成长规律、用好人才的必然要求，其现实意义至少有以下三个方面：

第一，坚持人才的最佳使用，是一个事关人才开发全局的十分重要的问题。就使用者而言，内在要求就是要牢牢把握最有利于人才发挥自身特长、激发积极性的时机，让人才特别是年轻人才适时走上相应层次的领导与管理岗位。实践中，我们不乏看到这种现象：对于人才个人来讲，一些年龄、素质相差无几的人才，有的因及时任用上岗，机遇经常赶上，职务步步升高，才干又得以发挥，而有的却因没有及时任用上岗，导致“一步跟不上，步步跟不上”，其工作业绩也是十分平常；对于部门单位来讲，有的单位是用了一个人，富了一方地，有的单位任用的人才尽管综合素质比较高，也有一定的工作经验和工作实绩，但由于不是用其所长，因而他的才干得不到应有的体现，部门和单位的工作仍然没有起色，甚至还不如前任的领导。

第二、坚持人才的最佳使用，是推进年轻人才及时上岗的重要前提。年轻人才在自身素质具备的前提下能否上岗，关键在于使用者增强用人胆识、把握用人的时机。人才的最佳使用作为一个特定的用人概念，从内涵上点明了人才启用的最佳时间，即人才个人的体力好、能力强、精力丰富、阅历丰富之时和部门单位的需要之时。人才最佳使用强调了人才启用的特定时限，所以既是对使用对象的一种科学认识和正确评价，又是对正确用人的可行方法和重要时机的揭示和阐述，还意味着机不可失，时不再来。我们只有坚持最佳使用观点，才能真正从思想深处树立选用年轻人才的机遇意识和责任意识，从而增强放手选拔年轻人才的自觉性。如果没有人才最佳使用观点的指导，用人胆识的强化就缺乏内在动力和科学依据，用人时机把握也就缺乏正确指导和准确力度。因此，遵循人才最佳使用的观点，就能从方法论和认识论结合上，为及时推进年轻人才上岗奠定良好的基础。

第三、坚持人才的最佳使用，是人才健康成长的“催化剂”。紧扣年龄要求，将年轻人才作为工作重点，列入视野，有利于从一开始就将其置于领导和组织的关心之下，置于良性循环发展的起点，进而推进整个人才队伍的年轻化。紧扣时限规定，强化对人才的教育、培养和实践锻炼，注重把握用人时机，有利于及时启用人才，调动他们的积极性。紧扣用人效益，让人才在发挥作用的最佳时期及时走上相应岗位，客观上有利于人才尽快适应形势，做好工作，增强信心，建功立业。此外，通过人才的最佳使用，有利于激励全体人才奋发有为，人人争先，造成竞争成才的良好氛围，促进人才队伍建设。

四、创新最佳使用的实现途径

1、要牢固树立正确的指导思想。抓好人才的最佳使用问题，不能是为了做应景文章，哗众取宠，应当始终坚持“四个一致”的目标指向：一是启用时机和人才成熟度相一致。人才的最佳使用首先是个时间概念，抓最佳使用就必须准确把握使用时机。但最佳使用又是个定性概念，即人才素质能力的最佳状态。所以抓人才的最佳使用，既要在人才最佳年龄段启用人才，又要在最佳时机启用人才。理想中的人才使用，最好是一成熟马上就使用，其间差距越小越好。但现实中很难做到时机与成熟度的高度一致。各级管理者的责任在于从培养人才尽快成熟与科学把握用人时机的结合上，尽量使人才成熟度与启用时机相匹配，尽早尽快启用处于最佳使用期的人才。二是岗位要求与才干发挥一致。抓人才最佳使用不只是一个把握上岗时机的纯技巧性的问题，也包括确实有利于人才知识才干的发挥。所以客观地说，把握人才最佳使用，一定要在人才适时启用的基础上适当安排，做到才位相适、能位相应，这才是对人才最佳使用的较高层次的把握。三是人才上岗实绩与先期期望一致。抓最佳使用是为了使人才更好地发挥作用。因此最佳使用期受到任用的人才理应在新的岗位上有所作为、有所建树。人才在岗位上能否创出实绩并与先期的期望值相合拍，是检验人才是否最佳使用的标准之一。客观地说，真正把处于最佳使用期的人才推上一定领导与管理岗位，一般会有好的成绩，如果没有，那就在很大程度上说明最佳使用把握和运用不够好，人才上岗实绩与先期的期望值尽可能趋于一致，当是最佳使用的题中之意。四是团队建设需要与人才供给可能的一致。这是从人才开发宏观总体角度，对抓人才最佳使用提出的要求。把握最佳使用，除让人才更好发挥才干这一直接目的外，最终目的是让人才队伍总体上协调一致，使人才队伍充满活力，与管理与技术团队建设紧密结合。

2、切实抓住关键环节。能否做到人才最佳使用，转变思想观念、增强用人胆识、把握用人时机，是三个关键的环节。要切实下功夫抓好这三个环节，以期待强化对抓好人才最佳作用的保障作用。第一是转变思想观念。这一环节要着力于解放思想、提高认识，解决好自觉性的问题。要从两个方面努力。一是克服不合时宜的旧观念，诸如求全责备、求稳怕乱、论资排辈、迁就照顾等，抛弃唯全、唯稳的想法。二是树立适应市场经济要求的新观念。主要是：树立“有花堪折直须折”的观念，把握用人良机，防止“无花空折枝”；树立“早压担子早成才”的观念，增强及时选人用人的紧迫感和责任感；树立用人时机不能坐等现成，要靠主动创造的观念，克服“守株待兔”式的工作方式；树立主动出击的工作姿态，千方百计找机遇、抢机遇、捕捉机遇，靠积极进取创造用人良机。第二是增强用人胆识。强化用人上的风险意识，为人才的最佳使用不怕个人承担责任。做到“四个敢于”：敢于突破长期形成的在人才选用上“四平八稳“，怕用错人的固有习惯，树立为事业举才不避风险的胆识和气魄；敢于突破人才选用上的种种传统框框和条条，紧密结合时代要求，以新的眼光衡量人，以新的方式方法选拔人；树立大胆探索、创新新的运行机制的勇气和信心，促成大批年轻人才脱颖而出；敢于打破谨小慎微、按部就班的做法，把优秀人才放到最重要岗位上，在经受艰苦锻炼和考验中施展才华；敢于打破常规，对看准了的优秀人才破格使用，有时还要“用其所长，容其所短”。第三是科学把握用人时机。从实际出发，研究充分利用一切时机，把优秀人才推上关键岗位。要做到定期与随机相结合，不放过每一个机会；批量与个别相结合，不因需求量少而不为，也不因需求量多而慢为。实践中看，有这样一些时机要注意予以把握和运用：一是出现岗位空缺时，挑选合适人才适时补缺，调动积极性，压担锻炼。二是人才即将跨出最佳使用范围时，要慎重看待人才，抓紧启用。三是人才取得成绩时，因具备较好基础条件，要大胆任用。四是人才锻炼或深造结束时，综合确定人才去向，该提拔的提拔，该调整重要位置的调整到重要位置。

3、需要注意克服的误区。目前，我们在人才使用上存在着一些值得注意的问题，这些问题，有的人才学著述中早已有所提及。实际上，如果从最佳使用这个角度来分析，其中不少属于对最佳使用的曲解，是认识上的一种误区。一是过份强调资历和年龄。在资历上，往往要求在一个位置上必须干多少年，才能进入上一个职位；在年龄上，“20来岁的太稚嫩，30来岁的还年轻，40岁以后才成熟”，这些多年形成的定势思维限制了使用者的思想，束缚了对人才的大胆使用。实际上，资历和年龄并不是能力的同义语。最佳使用把资历和年龄作为基本要素构成，是从它们对能力的最佳体现这一角度去衡量的。如果一味认为资历越深、年龄越大，能力才越足，就势必出现使用不当。二是试用、锻炼期过长。有的人才在副职位置上代理正职、在下级岗位上代理上级多年，本早在履行正职或上级职位的职责了，可有些人出于“考察”、“锻炼”的需要，却迟迟不予正式任命职务。结果责权分离，被使用者在工作中与之相适应的权力得不到落实，使被使用者陷入一种干也为难、不干也为难的境地之中，人为加大了被使用者工作上的难度。三是过于偏重学历。在使用人才时过份看重文凭的份量，人为规定人才队伍中各种学历要达到一个什么样的比例，具备某某学历才能担任某种职位。其实，学历只能反映出一个人受教育的程度。人才成长是一门实践性很强的学问，有无真才实学，特别是有无实际才能，这是学历本身不能完全反映出来的。最佳使用上的误区还可以举出很多。从中我们可以发现，产生这些误区的一个共同点，在于认识上的片面性和绝对化，进而导致产生人才开发中的极端与狭隘行为。这样，矫枉过正，过份刻求，误区的出现就不可避免了。