建筑公司经理来到一个新工地视察，看到3个工人在不同的位置砌墙。经理对一个工人漫不经心地说：“我们砌一道墙。”

      他对第二个工人说：“我们要建一座房子。”

      来到第三个工人的面前说，经理放眼周围，心情十分开朗。他带着一种豪气说：“我们要建设一个美丽的城市。”

      工程结束的时候，他发现第一个工人把墙修得歪歪斜斜，经理责问他的时候，他满不在乎地说：“不过是一堵墙嘛。”

      第二个工人把墙修得中规中矩，经理很满意，问他怎么做到的。他说：“因为这堵墙将来是房子的一部分，墙修不好，房子倒了可不是好玩的。”

      来到第三个工人完成的工程面前，他发现墙不仅修得平整笔直，而且每个细节也处理得近乎完美。不仅如此，那工人还把那些变形缺角的砖块都挑了出来，没有一块用到墙上。

十年后，第一个人依然在砌墙；第二个人坐在办公室里面画纸———他成了工程师；第三个人呢，是前两个人的老板。

 点睛：

      物质的需要是任何一个人所必需的。因此经济奖励是激励的一个基本而重要的手段。但是激励又不能仅仅停留在经济奖励上。

      在现代社会中，每一个员工都是复杂社会经济中的一分子，主管必须把他们当作“社会人”，而非单纯追求利益满足的“经济人”。也就是说，不能把金钱作为刺激他们积极性的惟一动力，而还应从他们社会心理需求的角度出发，进行恰当的鼓舞和激励。有时，社会和心理因素等方面所形成的动力对员工的工作效率有更大的促进作用。

      法国作家圣·爱克苏贝里曾经说：“如果想要造船，不应该只是给他船员造船所用的锤子和钉子，而应该唤起他们对辽阔大海的渴望！”这里所说的“对辽阔大海的渴望”就是一种“超我动力”。

      在传统的工业管理中，虽然也有精神激励，但更多是物质激励。在新经济时代企业管理尤重激励机制，不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励，而是一种新型的精神激励，即赋予更大的权力和责任，使员工意识到自己是组织的一员，更好地发挥自己的自觉性、能动性和创造性。

      即使无法赋予实际的权力和职位，管理人员也可以慷慨地给员工冠以各种响亮的头衔来实现激励的作用。虽然越是步入等级体制的高层，有实权的位子越少，但是响亮的头衔却可以用之不尽。比如说，直接把员工称为办事员，不如赋予他一个行政助理的称号；对一个打字员可以给予秘书的头衔；办公室的勤杂人员，也完全可以叫助理总务员；一个焊接工可以冠以焊接技师；一个检验员不妨叫负责检验的经理，等等。想一想，一个响亮的头衔能给予员工人性上的满足，而且不用多花一分钱，何乐而不为呢？

      主管只有设法从人的行为本质上激起员工心里的热忱，令工作变得更有意义，工作效率才会得到提高。