摘要：应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。属于负债类科目

　　一、应付职工薪酬的科目定义

　　应付职工薪酬是企业根据有关规定应付给职工的各种薪酬，按照“工资，奖金，津贴，补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。属于负债类科目

　　二、应付职工薪酬的科目应用

　　本科目应当按照“工资,奖金,津贴,补贴”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“解除职工劳动关系补偿”、"非货币性福利"、"其它与获得职工提供的服务相关的支出" 等应付职工薪酬项目进行明细核算。

　　账务处理

　　(一)账务处理：

　　企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记"应付职工薪酬"，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

　　企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)， 借记本科目，贷记“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。

　　企业向职工支付职工福利费，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”科目。

　　企业支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训，借记本科目，贷记“银行存款”等科目。

　　企业按照国家有关规定缴纳社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“银行存款”科目。

　　企业因解除与职工的劳动关系向职工给予的补偿，借记本科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

　　(二)计提比例:

　　医疗保险费:10% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：12%)

　　养老保险费:12% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：22%)

　　失业费:2% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：2%)

　　工伤保险：1% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：0.5%)

　　生育保险：见工伤保险即可。

　　住房公积金:10.5% (注意：各地的缴纳比率是有差别的，如上海是：7%)

　　工会经费:2%

　　职工教育经费:2.5%

　　(三)科目归集：

　　企业应当根据职工提供服务的受益对象，对发生的职工薪酬分别以下情况进行处理

　　生产部门人员的职工薪酬，借记“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”科目，贷记本科目。

　　管理部门人员的职工薪酬，借记“管理费用”科目，贷记本科目。

　　销售人员的职工薪酬，借记“销售费用”科目，贷记本科目。

　　应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，借记“在建工程”、“研发支出”科目，贷记本科目。

　　因解除与职工的劳动关系给予的补偿，借记“管理费用”科目，贷记本科目。

　　外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，借记“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目，贷记本科目。

　　非货币性福利按产品或商品的市场公允价值,计入相关资产成本或当期损益.

　　(四)归集对象

　　1、职工工资、奖金、津贴和补贴;

　　2、职工福利费;

　　3、医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;

　　4、住房公积金;

　　5、工会经费和职工教育经费;

　　6、非货币性福利。这是指企业以自产产品或外购商品发放给职工作为福利，将自己拥有的资产或租赁的资产无偿提供给职工使用、为职工无偿提供医疗保健服务，或者向职工提供企业一定补贴的商品或服务等。

　　7、因解除与职工的劳动关系给予的补偿;

　　8、其他与获得职工提供的服务相关的支出。

　　(五)相关会计准则

　　(一)企业年金基金，适用《企业会计准则第10号——企业年金基金》。

　　(二)以股份为基础的薪酬，适用《企业会计准则第11号——股份支付》。

　　(三)《企业会计准则第9号——职工薪酬》解释

　　(六)核算计量与流程

　　一、企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：

　　1、应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。

　　2、应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。

　　3、上述(一)和(二)之外的其他职工薪酬，计入当期损益。

　　(二)企业为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据工资总额的一定比例计算，并按照准则第四条的规定处理。

　　(三)企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期损益：

　　1、企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量;根据有关规定按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额;拟解除劳动关系或裁减的时间。

　　2、企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。

　　企业应当通过“应付职工薪酬”科目，核算应付职工薪酬的提取、结算、使用等情况。该科目的贷方登记已分配计入有关成本费用项目的职工薪酬的数额，借方登记实际发放职工薪酬的数额，包括扣还的款项等;该科目期末贷方余额，反映企业应付未付的职工薪酬。“应付职工薪酬”科目应当按照“工资”、“职工福利”、“社会保险费”、“住房公积金”、“工会经费”、“职工教育经费”、“非货币性福利”等应付职工薪酬项目设置明细科目，进行明细核算。

　　(四)确认应付职工薪酬的处理

　　企业应当在职工为其提供服务的会计期间，根据职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬(包括货币性薪酬和非货币性福利)计入相关资产成本或当期损益，同时确认为应付职工薪酬。生产部门人员的职工薪酬，记入“生产成本”、“制造费用”、“劳务成本”等科目，管理部门人员的职工薪酬，记入“管理费用”科目，销售人员的职工薪酬，记入“销售费用”科目，应由在建工程、研发支出负担的职工薪酬，记入“在建工程”、“研发支出”等科目，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金，记入“利润分配——提取的职工奖励及福利基金”科目。

　　计量应付职工薪酬时，国家规定了计提基础和计提比例的，应按照国家规定的标准计提。国家没有规定计提基础和计提比例的，企业应当根据历史经验数据和实际情况，合理预计当期应付职工薪酬。当期实际发生金额大于预计金额的，应当补提应付职工薪酬，当期实际发生金额小于预计金额的，应当冲回多提的应付职工薪酬。

　　企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、“制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，并且同时借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“累计折旧”科目。租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬，借记“管理费用”、“生产成本”、 “制造费用”等科目，贷记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目。难以认定受益对象的非货币性福利，直接计入当期损益和应付职工薪酬。

　　(五)发放职工薪酬的处理

　　企业按照有关规定向职工支付工资、奖金、津贴等，借记“应付职工薪酬——工资”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目，企业从应付职工薪酬中扣还的各种款项(代垫的家属药费、个人所得税等)，借记“应付职工薪酬”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”、“其他应收款”、“应交税费——应交个人所得税”等科目。

　　企业支付职工福利费、支付工会经费和职工教育经费用于工会运作和职工培训或按照国家有关规定缴纳社会保险费或住房公积金时，借记“应付职工薪酬——职工福利(或工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金)”科目，贷记“银行存款”、“库存现金”等科目。

　　企业以自产产品作为职工薪酬发放给职工时，应确认主营业务收入，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“主营业务收入”科目，同时结转相关成本，涉及增值税销项税额的，还应进行相应的处理。企业支付租赁住房等资产供职工无偿使用所发生的租金，借记“应付职工薪酬——非货币性福利”科目，贷记“银行存款”等科目。

　　(七)科目披露

　　企业应当在附注中披露与职工薪酬有关的下列信息：

　　(一)应当支付给职工的工资、奖金、津贴和补贴，及其期末应付未付金额。

　　(二)应当为职工缴纳的医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，及其期末应付未付金额。

　　(三)应当为职工缴存的住房公积金，及其期末应付未付金额。

　　(四)为职工提供的非货币性福利，及其计算依据。

　　(五)应当支付的因解除劳动关系给予的补偿，及其期末应付未付金额。

　　(六)其他职工薪酬。

　　因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债，应当按照《企业会计准则第13号——或有事项》披露。

　　三、应付职工薪酬检查策略与方法

　　(一)收款人地址或者账户

　　如果工资是自动存入银行账户，重复地址或者存款账户的名单可能就会使虚构的员工或重复付款的舞弊手法暴露出来。

　　(二)社会保险号码

　　因为每个员工都要求有一个社会保险号码，所以重复的社会保险号码名单可以使虚构的员工暴露出来。

　　(三)独立薪酬分发

　　通过员工(而不是薪酬部门)分发薪酬工资卡并要求员工积极确认，就能够发现虚构员工的手法。

　　(四)加班批准

　　员工加班要有主管的批准，主要负责考勤卡，以及主管要直接把考勤卡提交给人力薪酬部门，这些会助于减少加班的滥用。

　　另外，人力薪酬部门应当浏览考勤报告并质疑明显的加班滥用。

　　例如，考勤卡表现出一个部门只一名员工加班或者有过多的加班时间。通过检查原始文件，可能会发现未经批准的加班时间和伪造的工时。

　　(五)佣金支出

　　di一、比较佣金费用与销售数字，以检验其线性关系。

　　第二、编制员工已赚取佣金的比较分析表，验证比率和计算的准确性。

　　第三、分析销售人员未收回的销售收入金额。

　　第四、确定在佣金金额计算方面的职责是适当分离的。佣金的计算应当由销售部门之外的员工独立准备。

　　第五、联系随机的客户样本，以确认销售收入。

　　(六)薪酬扣减额

　　对薪酬扣减的分析可能会揭露出虚构的员工或对信托账户的滥用。虚构的员工通常没有税金、保险扣减或其他正常的扣减。

　　因此，没有这些扣减项目的员工名单可能揭露出虚构的员工。扣税存款的分析可能揭示在税款被存入之前“信托账户”的税款已被“借走”，即使只借走了很短的一段时间。比较支出日期和存入日期应可以揭露出“信托账户”的税款是否已被借走。

　　另外，来自税务部门的拖欠薪酬税款的通知可以作为潜在的信托账户税款“被借走”的舞弊征兆。

　　四、虚构应付职工薪防范策略

　　重点是职责分离和期间分析

　　一、关于职责分离

　　这些职责应当分离：

　　1、薪酬准备

　　2、薪酬支付(划进和扣税账户)

　　3、薪酬分发

　　4、薪酬账户的银行存款调节职能

　　5、人力资源部门的职能

　　如果准备薪酬的人不负责薪酬分发和调节，那么任何人要成功地增加虚构的员工都是很困难的。也没有人能够"借"信托账户的税，因为他们无法接近支付职能。在较小的公司中，这个职能也可以由公司外部来执行且花费很少。

　　在准备好薪酬支付时，会计应当把资金从一般账户划转到薪酬账户。人力部门应当分发并确认薪酬支付，这会减少新增虚构员工的机会。

　　如果可能的话，公司发放”通行证“是一个不错的确认形式。

　　如果薪酬账户的银行存款调节职能由上面提到的职能外的人承担，那么所有的薪酬职能就都被分离了。任何人增加虚构员工或“借支”保留税款都有可能被发现。

　　二、期间的分析

　　定期对薪酬的独立审计可能揭露出内部控制没有按设计进行运转的状况。比较支付日期和存入日期或转账日期有可能揭露出虚构的员工。一次临时的、独立的薪酬分发可能揭露出虚构的员工。

　　某些重复或遗漏可能会揭露出虚构员工的存在：

　　1、超过一名员工使用同一个地址;

　　2、超过一名员工使用同一个社会保险号码;

　　3、超过一名员工使用同一个账号(自动存款);

　　4、员工没有被扣减所得税或其他项目。

　　三、常用职业判断项目

　　1、人事记录的保存是否独立于薪酬和考勤职能?

　　2、薪酬核算职能是否独立于总分类账职能?

　　3、是否只人事部门把经过批准的通知直接发给薪酬部门时才变更薪酬?

　　4、是否核对了新员工的背景?

　　5、所有工资率是否得到了指定或上级批准?

　　6、当员工的工资受特殊扣减影响时是否有书面签名批准?

　　7、奖金、佣金和加班是否经过事先批准并检查是否遵守公司政策?

　　8、是否对病假、休假和假日是否遵守公司政策的情况进行了检查?

　　9、员工是否完成并签署了适当的表格，以表明其薪酬扣减或者免除扣减经过了批准?

　　10、是否根据人事记录定期检查薪酬，以防范对已离职员工、虚构员工和其他类的情况支付薪酬?

　　11、是否对工厂工人以及办公室员工使用计时钟?

　　12、考勤卡和生产报告是否经过检查并与薪酬分发报告和生产计划进行比较?

　　13、在支付薪酬之前，是否检查并批准一薪酬记录上的：

　　①员工姓名;

　　②工作时间;

　　③工资率;

　　④扣减额;

　　⑤与薪酬核对相符;

　　⑥不正常项目?

　　14、所有员工是否均由独立的银行薪酬账户支付工资?

　　15、调节薪酬银行存款账户的指定员工是否：

　　①不涉及薪酬准备;

　　②不签署支付;

　　③不处理支付。

　　16、是否薪酬账薄进行调节以使其与总分类账控制账户相符?

　　17、是否为一定时期内没有人认领的工资设立了负债账户?如果是，那么：

　　①这些工资是否被重新存入一个特殊的银行账户;

　　②随后分发时是否要出示身份证明?

　　18、实际薪酬数额是否经过检查并和预算数额相比较，并定期分析两者之间的差异?

　　19、是否存在充分的程序来及时且正确地准备和申报个人所得税和相关税金?

　　20、员工福利计划是否与适当的员工调查数据相一致?

　　21、对带薪酬休假和带薪病假的实体债务是否保持适当、详细的记录?如果是，那么是否定期地调节它们以与总分类控制账户相符?

  (财务部    金雨生)